Ecosistemas empresariales excelentes. EEE. (I) Consideraciones generales

Ecosistemas Empresariales Excelentes. EEE. (I) Consideraciones generales.

En Mieses Global, estamos trabajando por el fomento de ecosistemas saludables. El escenario global que nos ha tocado vivir exige tomar conciencia de que la supervivencia de las organizaciones pasa por comprenderse, responsabilizarse y actuar de manera excelente.

Es preciso recuperar la mirada sencilla, natural, como ámbito de encuentro y diálogo. Existe, a mi juicio, un encuentro individual, la persona toma contacto con los valores y la cultura organizacional. También brota un encuentro colectivo, que permite caracterizar a la organización que aporta su sello distintivo, su forma de concebir los fundamentos, su forma de interpretar y aplicar los valores y compromisos. La identificación, selección y aplicación de los valores es un proceso revelador, fundamental, participativo y decisivo para satisfacer las necesidades individuales y colectivas de identidad y relación.

Los directivos de las organizaciones excelentes conocen la importancia de la reflexión y toma de conciencia, de la búsqueda del sentido, del significado. La capacidad de mirarse y de mirar es un proceso contínuo, un fundamento habilitador y transformador. Estamos de esa manera, atendiendo, asumiendo la necesidad de plantear las grandes preguntas y de tomar postura ante los retos globales de un mundo que necesita urgentemente respuestas y acciones.

La salud como base de la vida está anidando en las organizaciones humanizadas, y las disrupciones y conflictos no son más que síntomas de que necesita manifestarse, expandirse, llegar a las personas que allí trabajan en un ciclo continuo de retroalimentación. Si proyectamos salud, recibiremos salud, y lo más importante, no abandonaremos el camino de la salud y del bienestar.

Cuando las verdaderas necesidades se sitúan en el centro, inmediatamente los valores intervienen, porque protegen, orientan y posibilitan, permiten generar criterios, marcando el rumbo, contribuyendo a un cambio de clima que permite y protege las manifestaciones de salud y de excelencia.

La importancia de que la organización perciba y experimente su capacidad de generar criterios de salud y de sostenibilidad es decisiva. Esta toma de conciencia de la necesidad de elaborar criterios para saber interpretarse e interpretar marca la posibilidad del cambio y abre los caminos adecuados. Así, la organización deja de leer la realidad como una foto fija y determinista de las situaciones y pasa a ser capaz de interpretarlas como procesos vivos, dinámicos.

Hoy podemos y debemos ayudar también a las organizaciones en ese paso crítico del “darse cuenta”, proporcionando y facilitando prácticas que aportan elementos de reflexión y permiten re-evaluar profundamente la proximidad o lejanía con respecto a las dimensiones humanas, psicosociales y socio-técnicas. Hoy podemos y debemos asistir a las empresas que lo necesitan, ayudándoles en su caminar, en su auto-motivación, autoconocimiento y auto-regeneración.

Remarcamos pues:

Un sistema empresarial, por lo tanto, generador de flujos de: ->(transparencia y compromiso), ->(motivación y participación) , ->(formación e innovación), -> (calidad y responsabilidad social).

Una necesidad primordial, atendida permanentemente : Encontrar el sentido, el significado, el rumbo, los objetivos y la acción auto reguladora y abierta a la mejora continua en todos los ámbitos.

Pero necesitamos un importante indicador cualitativo que nos permita dirigir la atención, sobre la presencia o ausencia de la SALUD organizacional en los procesos que generan criterios. Así podríamos discernir dos grupos de procesos generadores de los mismos, siendo esenciales los primeros:

Los procesos que están basados en fundamentos y abiertos a la salud, y al comprender.
Los procesos que están basados en estereotipos y cerrados a la salud, y al

Por ejemplo, la felicidad “objetual” como objeto que nos podemos meter en el bolsillo, y la felicidad “experiencial”, que es consecuencia de que los procesos de salud se mantienen activos.

Otro ejemplo que no puedo dejar de ofrecer, es el de la búsqueda compulsiva de la seguridad, (en realidad falsa seguridad), muy ligada a la aversión a cometer errores. Son organizaciones donde el error se procesa como degradación de la persona, convertida en reo, con juicio, sentencia y castigo. Esto se contrapone a la vivencia del error como posibilidad de ampliación del conocimiento y de agregación de valor al capital humano, organizacional y relacional.

Otra importante diferencia, algo más que un indicador cualitativo: Considero que la “búsqueda del significado”, del sentido de lo que hacemos en la vida, en este caso en las organizaciones, es una necesidad elevada de la especie humana. También dos bloques fundamentales de respuestas, de interpretaciones, están vigentes:

Las interpretaciones “industriales”, estandarizadas, cosificadas, basadas fundamentalmente en “infusiones de significado”, que valen para todo y para todos. Estas apelan a la “mejora de la productividad” mediante modelos que pretenden colocarse en el centro para ser “adorados” por las personas, que son tomadas como variables residuales de un sistema orientado a la depredación de la competencia y a la visión paleolítica del mundo de la naturaleza y del ser humano. Crecen así, la impostura, la deslealtad, la creación de escenarios donde lo principal es el dominio y la sumisión.

Las interpretaciones “humanas”, donde el componente del “arte de mirar” es fundamental. Por tanto, aquí se abre paso un tipo de cambio distinto, basado en las necesidades y valores. El cambio no es impulsado coercitivamente, tampoco lo es reactivamente. Estamos ante un cambio dinamizado por el “darse cuenta”, por la consciencia dirigida a aportar lo mejor a los demás y a la organización en general y a recibir ese flujo de salud, que se refuerza compartiendo las buenas prácticas alentadas por profundas convicciones.

La salud personal, grupal y organizacional, se refleja en el sistema ético que somos capaces de desplegar, mantener y enriquecer. Un sistema participativo, confiable, comprometido con lo mejor de las personas que desencadena continuamente experiencias de confianza y lealtad.

Este escrito no puede terminar congruentemente sin remarcar la importancia del liderazgo organizacional que facilite el cambio que propugnamos. Me permito contribuir a la inflación de definiciones de liderazgo, quizás porque los años de experiencia en organizaciones grandes y complejas han esculpido en mí esta definición:

“El liderazgo Transformador se concreta en la capacidad de construir, compartir, facilitar y desplegar significados de salud, excelencia y trascendencia dentro de un grupo humano”.