“LIDERAZGO ANTE EL CONFLICTO Y LOS RIESGOS LABORALES”
El pasado día 12 de Setiembre de 2018 se celebró en la sede central de PIMEC –Barcelona, una interesante Jornada organizada por tal asociación empresarial y MIESES, con la colaboración del INSST (Instit. N. de Seguridad y Salud en el Trabajo) a que asistieron alrededor de 60 personas entre directivos y profesionales vinculados con la salud y la eficiencia empresarial. Su objetivo era debatir sobre la importancia del liderazgo para la prevención de riesgos y de conflictos laborales, así como para la conducción eficiente de organizaciones y grupos de trabajo. Un liderazgo que debe ser transformador para influir positivamente en las personas e inspirarlas a fin de que sean creativas y puedan dar lo mejor de sí. Participaron en orden de intervención, Montse Gascón, responsable de PRL de PIMEC, Fran Castillo, Inspector de Trabajo y S.S, y Manel Bestratén. Consejero Técnico del INSST. Modero el debate, Llum Llosa, responsable de PRL de Obras e infraestructuras de la Diputación de Barcelona; todos ellos miembros del equipo MIESES.
La primera intervención a cargo de Montse Gascón versó sobre el papel determinante del liderazgo en las organizaciones en pro de su salud y su sostenibilidad. Su carencia generalizada está siendo una de las principales causas de fracaso. El modelo Mieses de autoevaluación de la cultura de Excelencia empresarial, cuya síntesis fue expuesta, considera el liderazgo como algo esencial para situar a las personas en el corazón de las organizaciones. Pero tal liderazgo debe fundamentarse en valores y basarse en una amplia participación de los trabajadores en las decisiones que les afecten y en todos los procesos de mejora en los que debieran estar también implicados. Solo con personas competentes, auto motivadas y con alta capacidad de aporte creativo puede garantizarse el futuro de cualquier organización en un mundo complejo, incierto y altamente competitivo. Pero hay que tener en cuenta que el liderazgo es un regalo de los trabajadores que debe ganarse con un comportamiento ejemplar. Es la autoridad moral generada ante los demás.
Se demostró a través de estudios realizados por el INSST en más de cien empresas que caminan por la senda de la Excelencia, que una acción preventiva de riesgos laborales eficaz, con la atención debida a las condiciones de trabajo de las personas, está directamente relacionada con el nivel de liderazgo reconocido de directivos y mandos, así como la satisfacción en el trabajo generada, siendo ello indistinto del tamaño de la organización. Precisamente uno de los modelos de gestión más prestigiados para estimar la satisfacción de los trabajadores, el Modelo “Best Place To Work”, determina que tal satisfacción gira entorno a tres ejes; el liderazgo fundamentado en valores éticos y la confianza generada, el orgullo de pertenencia de los trabajadores por el significado y valor de lo que realizan individual y colectivamente, y finalmente, el buen ambiente laboral y de camaradería existente.
La segunda intervención a cargo de Fran Castillo se focalizó sobre la necesaria prevención del conflicto laboral y la aplicación de técnicas de negociación para evitar su acrecentamiento y facilitar su resolución. El conflicto es consustancial de las relaciones humanas y sus fuentes en el trabajo son múltiples. Pueden ser aspectos de interdependencia y de relación, como la falta de coordinación entre personas y grupos que dependen de alguna forma entre sí, enfrentamiento de objetivos e intereses, dificultades en las relaciones que condicionan la calidad y efectividad del trabajo, así como dificultades para la cooperación y el trabajo en equipo, y en general, desconfianza entre partes por motivos diversos. Pueden ser también aspectos derivados de las condiciones de trabajo, muchas de ellas por falta de evaluación y control de los riesgos psicosociales. El ponente destacó la ausencia de liderazgo, no fácil siempre de detectar ante la complejidad de relaciones hoy entre empresas interdependientes por una generalizada descentralización productiva, que está obligando a convivir en un mismo entorno a trabajadores de diversos orígenes, actividades y circunstancias contractuales.
Los conflictos son generalmente detectables a tiempo con indicadores adecuados, incluso pueden ser provechosos para estimular la creatividad y el espíritu resolutivo ante los problemas, pero son potencialmente muy peligrosos de no actuar a tiempo. Precisamente, según McKinsey’s Organizational, especializada en liderazgo, la resolución de conflictos es una de las cuatro competencias esenciales del buen líder, junto a tener una clara orientación a resultados, estar abiertos a diferentes perspectivas siendo flexibles, y apoyar a las personas en todos los sentidos.
Lamentablemente, los profesionales de la PRL no están asumiendo la debida acción preventiva ante los conflictos, cuidando que el personal con mando actúe con el máximo respeto ante sus colaboradores. Para intervenir con éxito se requiere adquirir las necesarias competencias tanto para asumir su análisis, evaluando la importancia de los factores que los generan, como para aplicar en consecuencia, estrategias y técnicas para su resolución a través de la negociación.
El ponente sintetizó las bases metodológicas para su análisis cualitativo, recogidas en las NTP 1096 y 1097 del INSST. Se trata de considerar los factores del conflicto estructurados en cuatro grandes bloques: los relativos a componentes culturales y estructurales, los relativos a necesidades, los componentes de relación, y finalmente, los relativos a recursos disponibles para la resolución del conflicto y consecuencias del mismo. Con ello se trata de estar en condiciones ante conflictos de cierta importancia, de poder formular un plan específico para su resolución.
Se destacó también el siguiente esquema sobre tipos de liderazgo para la prevención de los conflictos, en coherencia con la necesidad de un liderazgo situacional. Así, ante necesidades frustradas es necesario ejercer un liderazgo facilitador; ante habilidades pobres de miembros de la organización, es necesario un liderazgo maestro, impartiendo la necesaria formación; y ante relaciones débiles, es necesario un liderazgo que construya vínculos para facilitar la cooperación. En todo caso, habría de disponer de dos bases fundamentales de partida: una cultura empresarial fundamentada en valores que sustenten el diálogo y la participación, junto a un procedimiento de comunicación interna para alertar y actuar preventivamente ante cualquier situación potencial de conflicto.
Finalmente, la ponencia concluyó destacando seis principios básicos en el proceso de negociación: Respetar valores éticos y promover el bien común; Satisfacer necesidades, no deseos; Utilizar dignamente el poder de cada parte; Plantear la situación de forma ventajosa y razonable en donde todos hayan de salir ganando; Administrar la información hábilmente; Y cuidar ante todo las relaciones personales que no debieran salir dañadas.
La tercera ponencia a cargo de M.Bestratén versó sobre las competencias del liderazgo. No es fácil dirigir en los tiempos actuales y tampoco los mandos reciben la debida formación en esta materia. Según estudios recientes, las peores competencias de directivos y mandos están en la falta de habilidades interpersonales, como la solución de problemas y conflictos, la atención al desarrollo personal, el desarrollo del trabajo en equipo y la construcción de relaciones.
Afortunadamente, las competencias de liderazgo pueden ser en gran medida adquiridas si hay voluntad y exigencia de que ello suceda. La evaluación de su desempeño es también esencial en el proceso para que tales competencias sean aplicadas. Todos los modelos de Excelencia, le dan un peso importante al liderazgo. El Modelo EFQM, el modelo de referencia en Europa, lo valora en función de cinco variables: El respeto a valores éticos, que han de estar definidos e implementados, la aplicación del principio de mejora continua en todos los ámbitos de la organización y actividades, la atención a las personas y sus condiciones de trabajo, la flexibilidad en la adopción de medidas ante inconvenientes generados, y finalmente, el mantener buenas relaciones con todos los interlocutores sociales, dentro y fuera de la organización.
La ponencia se centró en buena medida en las competencias emocionales del líder, entendidas según Salovey & Meyer, por las capacidades para monitorizar los sentimientos propios y ajenos, discriminar entre ellos, y utilizar esta información para dirigir nuestros propios pensamientos y acciones. Pueden dividirse en dos grupos, las competencias intrapersonales que han de surgir de uno mismo, y las interpersonales, basadas en las relaciones con los demás. Sin las primeras no es posible asumir correctamente las segundas. Daniel Goleman ha contribuido notoriamente a divulgarlas con sus publicaciones sobre inteligencia emocional.
Las competencias intrapersonales son tres: el Autoconocimiento, la Autorregulación y la Automotivación. El Autoconocimiento representa tomar conciencia de cómo a través de nuestras sensaciones corporales se generan las emociones y cuál es su origen. También poder autoevaluarnos sabiendo cómo somos con nuestras fortalezas y debilidades para asumir autoconfianza y saber lo que realmente podemos hacer con retos asumibles. A su vez, la Autorregulación representa saber gestionar los propios estados internos, debido a que entre el estímulo y la respuesta hay un espacio en el que reside nuestra libertad y poder de elección. Saber actuar con serenidad sin perder el control de la situación, por más agresiva que ésta sea, es el gran atributo del líder. Finalmente, la Automotivación es encontrar las motivaciones profundas que guían los comportamientos humanos, cuidando de que el trabajo sea fuente de aprendizaje, de desarrollo personal y de realización al servicio de los demás.
Por otra parte, las competencias interpersonales son la Empatía y el Liderazgo propiamente dicho. La Empatía es un valor que nos caracteriza como humanos. Es reconocer la semejanza y la igualdad con los demás. Para desarrollarla es imprescindible practicar la amabilidad con todas las personas de nuestro entorno, indistintamente de su cargo y función, y constatando que un saludo, una sonrisa y una palabra amable, dispuestos a ofrecer nuestra ayuda, además de hacer la vida más agradable al otro, reconforta y recompensa de formas muy diversas. El ser humano es agradecido y cuando recibe algo lo devuelve con creces. Finalmente, el Liderazgo, conjunto de competencias a desarrollar, solo puede ser desempeñado con éxito si las anteriores competencias emocionales citadas están integradas y asumidas, porque en realidad debiera ser el resultado esperado de las mismas.
El liderazgo tiene entonces una componente afectiva al compartir sentimientos, y una componente cognitiva al ayudar a entender la realidad, lo que viene a fortalecer en su conjunto a la Empatía. Pero también el liderazgo tiene una componente motivacional, al tratar de implicarse en ayudar al otro, lo que viene a fortalecer la ambición por el bien común. Según un relevante estudio de Jim Collins, todo un referente en liderazgo, según recoge en su libro “Good to Great”, basado en el análisis de 1400 empresas, muchas de las cuales se habían revalorizado considerablemente en quince años, se constataron que los dos elementos claves del Liderazgo eran la “humildad-sencillez”, esenciales para generar empatía, y la “ambición”, para construir el mejor proyecto empresarial en el que todos puedan beneficiarse. O sea, el liderazgo al máximo nivel se construye conjugando tales dos elementos.
El debate conducido por Llum Llosa puso de manifiesto la compleja realidad en la que ha de desenvolverse el profesional de la salud laboral en entornos de limitada cultura preventiva. No obstante, se destacaron los significativos avances generados con el nuevo marco reglamentario en PRL, aunque sigue siendo necesario convertirla en valor estratégico, igual que la calidad o la productividad, tal como muchas excelentes pymes ya realizan. Se destacaron las ventajas que ofrecen las pymes por su mayor flexibilidad ante los necesarios cambios y la mayor implicación del personal, lo que no sucede con tanta facilidad en las empresas grandes. Ventajas éstas que deben ser aprovechadas para la generación de cultura preventiva y de excelencia que un buen liderazgo ha de hacer posible. Cabe destacar las siguientes conclusiones de la Jornada:
- Es necesario un liderazgo transformador basado en la participación que influya y estimule a las personas -principal activo de las organizaciones- para generar los necesarios procesos de cambio en pro de la salud y la sostenibilidad empresarial.
- Está demostrado que una eficaz acción preventiva de riesgos laborales es generadora de liderazgo en directivos y mandos.
- La prevención y resolución de conflictos es determinante para que los mandos se conviertan en líderes. Los conflictos pueden ser prevenidos, resueltos a tiempo mediante la negociación, y a la vez aprovechados como una gran oportunidad de mejora.
- Las competencias de liderazgo deben ser desarrolladas y exigidas a través del desempeño para ocupar cargos de responsabilidad ante grupos humanos, siendo imprescindible desarrollar aquellas consideradas emocionales, como el autoconocimiento, la autorregulación, la automotivación y la empatía.
- Las pymes como principal fuente de riqueza y ocupación deben ser dirigidas eficazmente y apoyadas por la administración y la propia sociedad civil para construir excelencia, salud y sostenibilidad.
Montse Gascón
Responsable de PRL a PIMEC. Socia Co-Fundadora de MIESES . Directora de Servicio prevención de Clinica Barceloneta
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