María Ruth Santana Jiménez
Técnico Superior de Prevención, MIESES Global-Canarias

Mi interés por la Prevención de Riesgos Laborales es totalmente vocacional desde que irrumpió en mi vida y decidí cambiar radicalmente de registro; profesionalmente hablando, siempre me había dedicado Íntegramente a los Recursos Humanos. Hoy por hoy, no entiendo la Prevención sin los Recursos Humanos, ni los Recursos Humanos sin la Prevención, se encuentran totalmente interrelacionados.

Después de haber pasado por sectores tan variados como la sanidad y el sector hospitalario, la construcción, la agricultura, la industria del metal, la gestión de residuos, fue en Servicios de Prevención Propios donde aprendí el arte de ejercer nuestra profesión para generar procesos de cambio, sobre todo, generando vínculos de confianza a través de la formación.

Obviamente, sortear las adversidades para avanzar en la generación de cultura preventiva en las organizaciones no es tarea fácil ante las variables que condicionan la efectividad de nuestro trabajo como líderes en seguridad. Sobre todo, por la falta de formación en liderazgo de los mandos y la insuficiente atención al valor de las personas, ya que se ejerce sobre ellas cierta presión por una mal entendida exigencia de productividad.

Me gustaría relatar el denominador común de todas mis experiencias, el cual me ha producido enormes satisfacciones de la mano de los trabajadores. Porque, no lo olvidemos, ellos son los principales destinatarios del sistema preventivo que hemos de implantar, y su percepción de lo que hagamos es el principal indicador que hemos de sacar a la luz, aunque no sea del agrado de todos los agentes.

La participación de los trabajadores en el sistema preventivo es algo esencial. La Reglamentación clarifica perfectamente los derechos de información y consulta, aunque no tan detalladamente como me gustaría, los derechos de participación, que se conducen básicamente a través del Comité de Seguridad Y Salud en el Trabajo y los representantes de los trabajadores. Este hecho suele condicionar muchas veces desfavorablemente en las pymes al no existir entes de representación sindical o bien tener una limitada incidencia.

Aposté siempre por desarrollar una participación activa y directa de los trabajadores, ejerciendo la escucha activa a fin de que los mismos se sientan respetados, y así, sus necesidades e inquietudes sean atendidas y entendidas. Por supuesto, ello debe suceder en el lugar de trabajo. Para que la comunicación sea efectiva, es en el lugar de trabajo donde el trabajador mejor nos puede mostrar tanto lo que hace y cómo lo hace, como aquello que le incomoda o condiciona negativamente en un marco de libertad y de confianza. También en el lugar de trabajo, el prevencionista, con agudo sentido de la observación, identifica perfectamente situaciones normales u ocasionales de riesgo que el trabajador o trabajadora no pueda llegar a percibir, ya sea por una percepción del riesgo baja, ya sea por el exceso de confianza, algo fundamental para una mejor gestión del riesgo. Es necesario que los mandos intermedios estén, en lo posible, presentes y siempre bien informados de lo que estemos haciendo.

Las actividades preventivas en el lugar de trabajo, como evaluaciones de riesgos, revisiones periódicas o investigaciones de accidentes / incidentes, por destacar algunas de relevantes, cuando son desarrolladas en un marco de diálogo y transparencia son fuente vital de aprendizaje, y por ello deben ser sistemáticamente practicadas. Aparte del susodicho aprendizaje, generan: confianza, muestra de respeto, fuente de innovación y creatividad con mejoras de todo tipo y liderazgo en los mandos si éstos se implican debidamente. Tengamos en cuenta que el liderazgo se obtiene por el reconocimiento que los trabajadores otorgan a sus mandos cuando los ven como necesarios en su trabajo, porque además de facilitárselo, les apoyan y motivan para desarrollarse personal y profesionalmente. Mi experiencia me lleva a afirmar que la falta de liderazgo de los mandos directos es la principal limitación con la que me he encontrado y que hemos de resolver para poder ser efectivos.

Las actividades formativas en el lugar de trabajo deben ser complementadas con otras, más formales, realizadas en lugares específicos que estén debidamente acondicionados para tal función. Aunque las pequeñas empresas no dispongan de un aula específica de formación, siempre podrá aprovecharse o acondicionarse alguna sala de reunión cercana a la Dirección. Es importante que los trabajadores se sientan valorados cuando acceden a estos espacios por el significado que tienen para la reflexión y la toma de decisiones, con cercanía de la máxima jerarquía. En mi caso, siempre logré que la Dirección entendiera que mi actividad iba más allá del cumplimiento normativo y que lo que perseguía era también la implicación de los trabajadores en el proyecto empresarial para lograr simultáneamente una mayor seguridad, calidad, eficiencia en el trabajo y, por ende, productividad. Ello requirió que cuidara de demostrar con indicadores de eficacia que nuestra actividad preventiva generaba valor, compromiso y también más satisfacción. Tal reconocimiento de la Dirección es imprescindible para el éxito de nuestra actividad, aunque sinceramente he de manifestar que concienciar a la alta Dirección siempre me ha resultado más fácil que a los mandos intermedios. Los primeros suelen tener visión global y entienden perfectamente que las personas son esenciales para que todo funcione de la mejor manera posible. En cambio, los mandos directos suelen estar más limitados por la inmediatez de las demandas, que suele prevalecer cuando las funciones de control y de exigencias productivas van por delante del respeto e importancia de las personas.

Quiero destacar, que la sistematización de frecuentes reuniones / charlas cortas con los trabajadores en las referidas salas de reuniones, siempre con temas concretos de trabajo para analizar y debatir aspectos mejorables, fueron un éxito y así lo reconoció la Dirección desde un primer momento. Los trabajadores, que jamás habían accedido a tales espacios, a pesar de sobrepasar años de antigüedad en la empresa al estar reservados anteriormente solo a visitas externas o juntas directivas, fueron más que nunca protagonistas del escenario de la propia organización. Al principio se lo tomaban con cierta incredulidad e incluso con humor para luego, con el transcurso de dichas reuniones / charlas, sentirse reconocidos, a gusto y motivados. Es que tan importante es el contenido y el cómo se desarrolla el aprendizaje, como el contexto en que se realiza éste y la cultura empresarial que lo propicia. Y, lo más importante, este tipo de reuniones creó un vínculo donde se generó un sentimiento de pertenencia, una conexión a través de unos valores, procesos y formas de trabajar compartidos por todos donde el equipo de trabajo resultó ser la pieza clave.

La formación es el instrumento fundamental para generar procesos de cambio con la participación activa de los trabajadores y debe generar mejoras competenciales en mandos y trabajadores para que todos tengan un mejor desempeño. La formación efectiva debe ser menos vertical y aminorar las figuras, primero, del formador, como persona que posee todos los conocimientos, y del alumno, como persona que no los posee; y más horizontal, enseñando y aprendiendo unos de otros. Aunque evidentemente, los mandos directos han de estar implicados en el proceso formativo al tener que velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevención por la seguridad y salud de los trabajadores.

Pero, ¿Cómo lograr que los mandos ejerzan un verdadero liderazgo y cuiden debidamente a sus trabajadores? Normalmente, las competencias de liderazgo ni les son exigidas ni tampoco desarrolladas. He de reconocer que este es un punto débil que es imprescindible abordar para que el sistema preventivo sea eficaz. Toda persona que ejerza un cargo de mando sobre gestión de personas debe aprender a dirigir. Deben ser definidas sus competencias, desarrolladas y exigidas. Los mandos han de descubrir que precisamente realizar las actividades preventivas y velar por la seguridad y salud de su equipo humano va a reforzar su autoridad moral, o sea, su liderazgo y su profesionalidad. En empresas que los mandos se implican más en la acción preventiva, éstos obtienen mayor liderazgo; investigaciones realizadas por el INSST lo avalan. Además, de este modo lograrán con creces que el trabajo sea más eficiente. Hemos de aspirar, como algunas empresas han establecido, a que se realicen evaluaciones de 360º de los mandos con el protagonismo de los trabajadores. Ello ayudará a que los mandos actúen mucho mejor.

La Prevención de Riesgos laborales debe integrarse plenamente al sistema de gestión empresarial como recurso generador de beneficios económicos y sociales, con indicadores que lo demuestren. Hemos de medir tanto los valores tangibles como intangibles generados en nuestra actividad preventiva. Para que este cambio cultural, organizacional y de procesos se produzca, los mandos, para prevenir riesgos con efectividad han de aprender a dirigir. Y la Prevención de todo tipo de daños es una fuente esencial de aprendizaje. Aprovechémosla debidamente para optimizar nuestros esfuerzos y que la Prevención sea el mayor motor de cambio que podemos encontrar en las organizaciones.